НАЦІОНАЛЬНА ЮРИДИЧНА АКАДЕМІЯ УКРАЇНИ

ІМЕНІ ЯРОСЛАВА МУДРОГО

ЯРЕМЧУК ОЛЕНА ВАЛЕРІЇВНА

УДК 349.2

ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ ЯК СУБ’ЄКТ ТРУДОВОГО ПРАВА

Спеціальність 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення

Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата юридичних наук

Харків – 2005

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі цивільного і трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди, Міністерство освіти і науки України.

Захист відбудеться 18 жовтня 2005 року о 13.00 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 64.086.03 у Національній юридичній академії України імені Ярослава Мудрого (вул. Пушкінська 77, м. Харків, 61024).

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національної юридичної академії імені Ярослава Мудрого (вул. Пушкінська 70,    м. Харків, 61024).

Автореферат розісланий 16 вересня 2005 року.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради                                                                                   В.О. Рум’янцев

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Проголошений Україною курс на демократизацію суспільства і розбудову правової, соціальної і демократичної держави потребує демократизації відносин у сфері праці. Значення демократії на виробництві обумовлено тим, що економічна основа подальшого розвитку країни створюється саме у трудових колективах. У трудових колективах відбувається реалізація громадянами конституційного права на працю.

Завдяки колективу працюючих підприємство, установа, організація реалізують свою правосуб’єктність. Працюючі становлять невід’ємну складову підприємства, установи, організації, адже визначення останніх базується на синтезі майна, засобів виробництва і колективу працюючих. Як підприємство не може існувати без трудового колективу, так і колектив не є трудовим колективом у відриві від підприємства. При цьому, поняття підприємства є первинним по відношенню до колективу працівників.

            Тривалий час, особливо після 1983 року, трудові колективи беззаперечно визнавались суб’єктами трудового права. Але після 1990 року, коли політична, соціальна та правова ситуація в державі змінилась, деякими авторами все те, що пов’язувалось з принципом колективізму, стало визнаватись проявом соціалістичної системи господарювання і відкидатись як таке, що не відповідає новим ринковим умовам. У деяких фахівців з трудового права через це змінився погляд на правовий статус трудового колективу. Таке становище з правовим статусом колективу працівників нічим іншим не можна пояснити як тимчасовим „відкатом” від демократичних норм у трудовому праві.

Переважна більшість фахівців з трудового права позитивно ставились до такого об’єднання працюючих як трудовий колектив. Вони вважали і вважають його суб’єктом трудового права. Цим проблемам приділяли значну увагу такі вчені як Н.Б. Болотіна, В.С. Венедиктов, Г.С. Гончарова, О.В. Лавриненко, О.І. Процевський, Г.І. Чанишева та інші. Разом з тим такі вчені як П.Д. Пилипенко та А.М. Слюсар виступають проти визнання трудового колективу суб’єктом трудового права. На даний час у науці трудового права немає єдності думок щодо правового статусу трудового колективу.

 Актуальність дослідження обумовлена також необхідністю адаптації національного законодавства до європейських стандартів у зв’язку з наміром України увійти до Європейського Союзу, країни якого випереджають Україну у розвитку виробничої демократії.

Реальне підвищення ролі органів громадського самоврядування, розвиток демократичних процесів в Україні, наявність різних поглядів з боку фахівців трудового права на визначення правового статусу трудових колективів обумовило вибір теми дисертації та необхідність проведення комплексного наукового дослідження трудового колективу як суб’єкта трудового права.

Зв’язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дане дисертаційне дослідження виконано відповідно до пріоритетних напрямків розвитку науки і техніки на період до 2006 року, встановлених Законом України „Про пріоритетні напрями розвитку науки і техніки” від 11 липня 2001 року, в рамках державної наукової програми „Правові засади розбудови державності”, затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 24 грудня 2001 року № 1716  „Про затвердження переліку державних наукових і науково-технічних програм з пріоритетних напрямів розвитку науки і техніки на 2002-2006 роки”, та на підставі планів наукових досліджень кафедри цивільного і трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди. 

            Мета і завдання дослідження.

            Метою дисертаційної роботи є комплексне дослідження трудового колективу підприємства, установи, організації з позиції визнання його суб’єктом трудового права.

Завдання дослідження зумовлені поставленою метою і полягають у наступному:

-         з’ясувати об’єктивні фактори, які обумовлюють необхідність існування правової дефініції „трудовий колектив”;

-         сформулювати поняття трудового колективу;

-         визначити правовий статус трудового колективу як суб’єкта трудового права;

-         з’ясувати об’єктивні та суб’єктивні фактори, які обумовлюють надання трудовим колективам статусу суб’єкта трудового права;

-         з’ясувати  представницькі  органи  трудового колективу та

форми реалізації повноважень трудового колективу;

-         проаналізувати основні повноваження трудового  колективу  у встановленні умов праці;

-         визначитись щодо повноважень трудового колективу у процесі вирішення трудових спорів (індивідуальних та колективних);

-         внести пропозиції до проекту Трудового кодексу України щодо трудового колективу.

Об’єктом дослідження є правовідносини, що виникають у зв’язку з реалізацією повноважень трудових колективів у сфері праці.

Предметом дисертаційного дослідження є теоретичні та практичні проблеми, пов’язані з визначенням трудового колективу як суб’єкта трудового права, а також норми чинного вітчизняного та зарубіжного трудового законодавства, у тому числі локальні норми та правозастосовна практика.

Методи дослідження. Дослідження побудовано на засадах методологічного плюралізму. Діалектичний метод застосовувався, зокрема, для виявлення закономірностей і тенденцій розвитку трудових колективів; історичний – для розкриття генезису законодавства про трудові колективи та з’ясування його етапів, визначення перспектив розвитку законодавства; системно-структурний – для розкриття внутрішньої побудови трудового колективу, відображення взаємозв’язків та взаємообумовленостей його елементів, з’ясування місця трудового колективу поміж іншими правовими категоріями; логіко-юридичний метод дозволив виділити суттєві та несуттєві ознаки цього складного соціально-правового явища, відіграв значну роль у процесі формулювання проектів нових норм законодавства про трудові колективи; соціологічний метод використовувався в процесі ознайомлення з практикою ведення колективних переговорів й укладання колективних договорів, при узагальненні практики реалізації повноважень трудовими колективами. До проблем, що увійшли до кола дисертаційного дослідження, широко застосовувався порівняльно-правовий метод, зокрема, при вивченні прогресивного досвіду повноважень колективів працюючих зарубіжних країн із розвиненою ринковою економікою.

Основні положення та висновки, що викладені у роботі, ґрунтуються на аналізі чинного національного та зарубіжного законодавства про працю, досягнень загальної теорії праці, трудового

права, інших галузей юридичної науки, судової практики. 

Наукова новизна одержаних результатів визначається тим, що робота є одним із перших в українській правовій науці комплексним дослідженням теоретичних та практичних проблем, пов’язаних із повноваженнями трудового колективу та визнанням його суб’єктом трудового права. У дисертації визначені основні концептуальні підходи до виявлення його правової сутності та з’ясовані фактори збільшення ролі трудових колективів у реалізації економічної політики держави.

У межах здійсненого дослідження одержані такі результати, які мають наукову новизну:

-         проаналізовано етапи розвитку демократії у сфері трудових відносин та зроблено висновок про необхідність більш активного запровадження у сучасних умовах елементів демократії у сфері праці (1983-1990, 1990-1996, 1996-2005рр.);

-         дістало подальшого розвитку визначення поняття „трудовий колектив”. Трудовий колектив у широкому розумінні визначається автором як сукупність усіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією на підставі трудового договору, контракту, акту про призначення тощо, у тому числі й працюючих власників. У вузькому розумінні під трудовим колективом розуміється лише сукупність найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, за виключенням працюючого власника або уповноваженого ним представника (зокрема, у колдоговірному процесі, у процесі вирішення колективних трудових спорів);

-         у Трудовому кодексі України запропоновано передбачити визначення трудового колективу лише у широкому розумінні як сукупність усіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією на підставі трудового договору, контракту, акту про призначення тощо;

-         вперше сформульовано висновок про те, що право участі в загальних зборах працівників та голосування за прийняття рішень повинні мати лише ті особи, які пропрацювали на підприємстві не менше шести місяців, останні працюючі повинні бути наділені лише правом дорадчого голосу;

-         вперше внесено пропозицію про необхідність у статутних документах підприємств, установ, організацій заздалегідь визначати норми представництва на конференції працівників. Право бути обраним до виробничої ради повинні мати ті особи, які пропрацювали на даному підприємстві не менше 10 років і досягли віку не менше 30 років;

-         зроблено висновок про необхідність встановлення додаткових гарантій для представників трудового колективу при притягненні їх до дисциплінарної відповідальності та звільненні з роботи;

-         удосконалено положення про керівника органу громадського самоврядування вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації, і внесено пропозицію про те, що таким керівником за наявності первинної профспілкової організації має бути керівник виборного органу первинної профспілкової організації. За наявності кількох первинних профспілкових організацій таким керівником має бути керівник найбільш чисельної первинної профспілкової організації;

-         сформульовано пропозицію про те, що оголошення страйку допустимо лише за умов, якщо таке рішення буде підтримано більшістю членів усього трудового колективу, а не окремого структурного підрозділу, або не менш ніж двома третинами  делегатів

конференції усього трудового колективу;

-         внесено пропозицію про необхідність визначення основних повноважень трудових колективів у встановленні умов праці у Трудовому кодексі України, а детальне врегулювання усіх повноважень трудових колективів має відбутись у спеціальному законі про трудові колективи.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що основні висновки та рекомендації спрямовані на поглиблення знань про сутність і правову природу трудових колективів, їх повноваження та форми їх реалізації. Окремі висновки та пропозиції можуть бути використані у процесі нормотворчої діяльності, при підготовці Трудового кодексу України, розробці законів України про трудові колективи, про соціальне партнерство тощо.

            Результати дисертаційного дослідження можуть бути також використані при підготовці навчальних посібників, підручників, методичних рекомендацій з курсу „Трудове право України”, а також у процесі викладання навчального курсу та при проведенні практичних занять, зокрема, за темами: суб’єкти трудового права, колективний договір, трудовий договір, дисципліна праці, порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).

            Апробація результатів дослідження. Дисертація виконана та обговорена на кафедрі цивільного і трудового права Харківського національного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди. Результати дисертаційного дослідження доповідались автором на науково-практичній конференції молодих вчених „Методологія сучасних наукових досліджень” – Харків, Харківський державний педагогічний університет ім. Г.С. Сковороди, 2003; ІІ Міжнародній науково – практичній конференції „Динаміка наукових досліджень ‘2003” (Дніпропетровськ – Одеса – Львів, 20 – 27 жовтня 2003 року). Тема цього дослідження затверджена Вченою радою Харківського державного педагогічного університету імені Г.С. Сковороди 22.12.2000 року (протокол № 6).

            Публікації. Основні положення дисертації викладені в трьох наукових статтях у фахових виданнях, перелік яких затверджений ВАК України, та двох тезах доповідей.

            Структура дисертації визначена метою та завданнями дослідження. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, що об’єднують сім підрозділів, висновків та списку використаних джерел (228 найменувань). Загальний обсяг дисертації становить 199 сторінок, з яких основного тексту – 183 сторінки.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ РОБОТИ

            У Вступі розкривається сутність та стан наукової розробки проблеми правового статусу трудового колективу в нових соціально-економічних умовах, обґрунтовується актуальність теми дослідження та необхідність подальших наукових досліджень.

            У першому розділі «Трудовий колектив: поняття, види, правосуб’єктність та правовий статус», який складається з двох підрозділів та коротких висновків, досліджуються вихідні теоретичні положення та концептуальні підходи щодо поняття, видів, правосуб’єктності та правового статусу трудового колективу.

            У підрозділі 1.1 «Поняття та види трудового колективу» досліджуються передумови формування трудового колективу, відмінності   його  від   інших   об’єднань  людей,    поняття   та   види

трудового колективу.

Погоджуючись з О.І. Процевським, автор виходить з того, що суспільно-корисна діяльність, спільна праця і є об’єктивною передумовою формування трудового колективу. Колектив розглядається як багатогранне явище, яке цілком закономірно виступає об’єктом дослідження політологів, соціологів, економістів, філософів, правознавців. Зроблено висновок про те, що підприємство і трудовий колектив є поняттями невід’ємними одне від одного. Підприємство, установа, організація є простір, територія, на яких існує трудовий колектив. Трудовий колектив існує лише в межах певного підприємства, установи, організації, за межами якого немає і не може бути трудового колективу. Водночас ці поняття не є тотожними.

            Проаналізувавши зміст нормативної дефініції трудового колективу, автор дійшов висновку, що до складу трудового колективу слід включати не тільки найманих працівників (постійних, сезонних, тимчасових незалежно від строку трудового договору), а й працюючих власників, навіть керівника підприємства, який вже є уповноваженим власником органом. Підкреслюється, що єдиною підставою для включення працівника до складу трудового колективу має бути наявність трудових відносин працівника з підприємством, установою, організацією.

             Водночас автор зауважує, що в певних випадках власник або уповноважений ним орган виступають самостійною стороною і не включаються до складу трудового колективу (зокрема, у колдоговірному процесі, у процесі вирішення колективного трудового спору). У зв’язку з цим пропонується поняття „трудовий колектив” вживати у двох розуміннях: у широкому та вузькому. У широкому розумінні поняття „трудовий колектив” повинно охоплювати всіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією на підставі трудового договору, контракту, акту про призначення тощо, у тому числі й працюючих власників. У вузькому розумінні, тобто в окремих випадках, поняття „трудовий колектив” повинно охоплювати лише колектив найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, за виключенням працюючого власника або уповноваженого ним представника (зокрема, у колдоговірному процесі, у  процесівирішення колективного трудового спору).

Наголошується, що ніколи не включались і не включаються до складу трудового колективу особи, що працюють за цивільно-правовими договорами,  оскільки предметом цих договорів є не сам процес праці, а її результат, продукт праці, уречевлена праця.

            Автор поділяє позицію вчених, які вважають, що структура трудового колективу вторинна і визначається внутрішньою структурою підприємства, установи, організації, в межах яких він існує. Тому пропонується розрізняти трудові колективи виробничих структурних підрозділів підприємства (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо), які відповідно до чинного законодавства наділені певними повноваженнями (укладати колективні договори, оголошувати громадські стягнення тощо).

У підрозділі 1.2 «Правосуб’єктність та правовий статус трудового колективу» досліджуються юридичні властивості і характеристики трудового колективу з точки зору суб’єкта трудового права.

Для поглибленого осмислення властивостей та характеристик трудового колектива як суб’єкта трудового права автор звертається до положень загальної теорії права (Е. Дженкс, Р. Ієрінг, Г. Кєльзен, Н.М. Коркунов, К. Савін’ї, Л.С. Явич та інші). У роботі автор займає позицію, згідно якої правосуб’єктність, у тому числі і трудова, включає правоздатність як передбачену нормами права здатність мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки (тобто здатність до правоволодіння), дієздатність як передбачену нормами права здатність та юридичну можливість своїми діями набувати права та обов’язки, здійснювати та виконувати їх (тобто здатність до правореалізації) та деліктоздатність як передбачену нормами права здатність нести юридичну відповідальність (тобто здатність перебувати в особливому правовому стані, направленому на забезпечення правореалізації).

До змісту правового статусу автор включає основні права та обов’язки суб’єкта права, включення ж інших елементів, на його думку, веде лише до невиправданого нагромадження правової конструкції.

Момент виникнення правоздатності трудового колективу підприємства, установи, організації визначається в залежності від моменту його виникнення, тобто з моменту виникнення трудових відносин з працівниками підприємства, установи, організації. Аналогічним чином вирішується питання щодо моменту виникнення правоздатності трудових колективів структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, тобто з моменту виникнення трудових відносин з працівниками такого структурного підрозділу.

Дієздатність та деліктоздатність трудового колективу підприємства, установи, організації виникають з моменту проведення перших загальних зборів трудового колективу. Автор обґрунтовує це тим, що реалізувати  свої  права трудовий  колектив  може  лише через загальні збори або через виборні органи, обрання яких в свою чергу також можливе лише на загальних зборах трудового колективу. Деліктоздатність спрямована на забезпечення здатності до правореалізації (дієздатності), тому вона повинна виникати одночасно з тим, на забезпечення чого вона спрямована, тобто одночасно з виникненням дієздатності. Аналогічним чином вирішується питання й щодо моменту виникнення дієздатності та деліктоздатності трудових колективів структурних підрозділів підприємств, установ, організацій, тобто з моменту проведення перших зборів трудового колективу цих структурних підрозділів.

Для визначення рівня трудового колективу, який визнається  суб’єктом трудового права, автор виходить із того, що таке визнання обумовлено, насамперед, необхідністю взаємопогодження інтересів працівників і роботодавця, що знаходить своє відображення у колективному договорі. Оскільки колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів, то і трудові колективи цих підрозділів також повинні визнаватися суб’єктами трудового права. Тому автор вважає, що суб’єктами трудового права необхідно визнавати трудові колективи підприємств, установ, організацій, а також їх структурних підрозділів, які мають право укладати колективні договори.

Автор також відмічає, що трудовий колектив як суб’єкт трудового права перебуває у динамічному розвитку. Деякі права він втрачає, деяких набуває. А в цілому є підстави стверджувати, що обсяг прав трудових колективів у встановленні умов праці збільшується. Це автор пояснює розширенням сфери локального регулювання і взагалі демократизацією суспільного життя.

            Перший розділ дисертації закінчується короткими висновками, у яких підсумовано викладене у кожному підрозділі.

            Розділ другий «Форми участі трудових колективів у встановленні умов праці» складається з трьох підрозділів. У цьому розділі з’ясовуються форми реалізації повноважень трудового колективу, співвідношення прямих та представницьких форм виробничої демократії, досліджуються правові питання участі трудового колективу в укладенні колективних договорів. Окремо аналізується правовий статус виробничої бригади та її повноваження у встановлення умов і оплати праці.

У підрозділі 2.1 «Загальні збори (конференція) – основна форма реалізації повноважень трудових колективів. Поєднання прямих та представницьких форм виробничої демократії» аналізуються переваги безпосередньої виробничої демократії. Її цінність полягає в тому, що у загальних зборах беруть участь усі працюючі як рівні учасники, незалежно від виконуваної роботи або посади. Безпосереднє (пряме) самоврядування знімає проблему гласності і прозорості. Загальні збори – це зібрання усіх працюючих, принаймні більшості з них. При цьому зауважується, що участь працівників у загальних зборах є правом, а не обов’язком, оскільки у законодавстві відсутні норми, які б покладали на працівників обов’язок відвідувати загальні збори трудового колективу.

            У роботі аналізується практика європейських країн, де спостерігається підвищення ролі виробничих рад, інших інститутів „промислової демократії”, які передбачають певні повноваження трудових колективів. При цьому звертається увага, що деякі нормативно-правові акти законодавства України навпаки відмовились від необхідності створення таких представницьких органів трудових колективів. У проекті нового Трудового кодексу України серед основних прав працюючих не значиться право на участь в управлінні, але чітко сформульовано право працівників на участь у зборах (конференціях) працівників. До проекту вміщено статтю 372, яка зазначає, що діяльність трудових колективів регулюється спеціальним законом. Таке відокремлення прав трудових колективів від Трудового кодексу автор вважає невиправданим. На думку автора, основні права трудового колективу слід передбачити у Трудовому кодексі України, а детальне врегулювання всіх повноважень доцільно викласти у спеціальному законі про трудові колективи.

Водночас автор відмічає, що загальні збори – це така форма безпосередньої демократії, якою можна користуватись лише періодично. Демократія на виробництві повинна розвиватися лише на підставі гармонічного поєднання прямої і представницької демократії. Представницькі форми необхідні не для заміни колективної думки, а для виявлення цієї думки, організації проведення її у життя. Ось чому замість загальних зборів законодавство передбачає можливість проведення конференцій представників від працівників.

У чинних нормативно-правових актах зауважень про те, коли можна проводити конференцію замість загальних зборів, немає. У законодавчих актах слово „конференція” вміщується в дужках після словосполучення „загальні збори”. З урахуванням цього обгрунтовано висновок, що питання про проведення загальних зборів чи конференції мають вирішувати самі трудові колективи. Норми представництва повинні встановлюватися трудовими колективами у локальних нормативних актах підприємства, установи, організації, наприклад у статуті. Такий порядок практикується у деяких зарубіжних країнах, наприклад у Польщі.

Умови правомочності конференцій пропонується передбачити у законі України про трудові колективи. Ця норма має бути однаковою при проведенні конференцій на усіх підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності, галузі господарства тощо. Автор пропонує встановити таке загальне правило: органи прямої демократії (загальні збори) мають бути правомочними за умови участі більше 50 відсотків членів трудового колективу, а органи представницької демократії (конференції) мають бути правомочними за умови участі не менше двох третин обраних делегатів.

Визнано за доцільне на малих підприємствах проводити загальні збори трудового колективу, а на великих та середніх – конференції представників трудового колективу. При цьому запропоновано наділяти правом участі в загальних зборах (конференціях) працівників та голосування за прийняття рішень лише тих осіб, які пропрацювали на підприємстві не менше шести місяців, останні працюючі повинні бути наділені лише правом дорадчого голосу. Право бути обраним до виробничої ради повинні мати ті особи, які пропрацювали на даному підприємстві не менше 10 років і досягли віку не менше 30 років. Обґрунтовано необхідність розробки Положення про збори (конференції) працівників, яке може затвердити Міністерство праці та соціальної політики України.

Окрему увагу приділено колегіальним органам громадського самоврядування у вищих навчальних закладах ІІІ-ІV рівнів акредитації. Обґрунтовано доцільність у тих вищих навчальних закладах, де є виборний орган первинної профспілкової організації, на посаду керівника колегіального органу громадського самоврядування висувати голову виборного органу первинної профспілкової організації. У тих трудових колективах, де є дві або більше профспілкові організації, керівником колегіального органу громадського самоврядування має бути голова більш представницької профспілкової організації.

У підрозділі 2.2 «Основні засади участі трудового колективу у колдоговірному процесі» робиться акцент на тому, що колективний договір є основною формою соціального партнерства між роботодавцем та працівниками підприємства, установи, організації. Досліджуються засади участі трудового колективу у процесі підготовки, обговорення та схвалення колективного договору. Автор вважає колективний договір основним інструментом узгодження інтересів роботодавців та працівників, який має укладатись на всіх підприємствах, установах організаціях незалежно від форм власності та видів діяльності, де кількість працюючих не менше 15 осіб.

Зроблено аналіз законодавства Болгарії, Угорщини, Польщі, Чехії, Словаччини, Сербії, СРЮ, Румунії щодо укладення колективного договору.

Особливу увагу приділено дослідженню проблеми захисту інтересів представників працівників при виконанні ними представницьких функцій. Права представника працівників захищаються конвенцією МОП № 135 „Про захист прав представників працівників на підприємстві і можливості, що їм надаються”. Автор відмічає, що цей захист є значно нижчим, ніж додаткові гарантії, які передбачені для членів виборних органів первинних профспілкових організацій. У зв’язку з цим пропонується посилити гарантії для представників працівників шляхом закріплення у чинному трудовому законодавстві відповідних спеціальних норм відповідно до міжнародних стандартів.

Висловлено думку про те, що не слід стандартизувати на законодавчому рівні практику проведення колективних переговорів, бо завжди існують певні відмінності, обумовлені рівнем організації виробництва, його технологією, рівнем об’єднаності працівників тощо. Порядок проведення переговорів на кожному підприємстві, в організації, установі необхідно вирішувати конкретно, а тому автор вважає доцільним розробити спеціальний локальний правовий акт про порядок проведення колективних переговорів.

Автор зазначає, що колективний договір є договором між сторонами, однак при цьому його не можна розглядати в якості цивільно-правового правочину насамперед через інші переслідувані ним цілі та більш широку соціальну сферу дії. Зокрема, мова йде про те, що цивільно-правовий договір створює зобов’язання лише для його сторін, а колективний договір розповсюджує свою дію й на тих працівників, які не мали прямого відношення ні до його розробки, ні до його схвалення (стаття 18 КЗпП України, частина 1 статті 9 Закону України „Про колективні договори і угоди”).

Критично автор ставиться до формулювання у статті 12 КЗпП України сторін колективного договору. На думку автора, більш демократичним було б надати трудовим колективам право самостійно вирішувати, кого уповноважувати на укладення від їх імені колективного договору (первинну профспілкову організацію, раду трудового колективу, окрему особу тощо), оскільки правові наслідки з укладеного колективного договору будуть витікати не для профспілкової організації, а для трудового колективу. У зв’язку з цим запропоновано статтю 12 КЗпП України викласти у новій редакції.

У підрозділі 2.3 «Повноваження трудового колективу бригади у встановленні умов і оплати праці» зазначається, що бригадна організація праці є різновидом колективної організації виконання певних робіт. Пропонується використовувати досвід бригадної організації праці Японії, зокрема, роботу гуртків якості. Аналізується досвід колективних форм організації праці у США, ФРН, Франції, Швеції та інших країнах з розвинутою економікою.

Аналізуючи повноваження бригади у сфері праці, автор обґрунтовує висновок, що бригада є суб’єктом трудового права. Бригада не є юридичною особою, як і будь-який інший структурний підрозділ підприємства, установи, організації, але вона здійснює дії, які тягнуть за собою юридичні наслідки. Так, зарахування в бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади, не допускається відмова бригади в зарахуванні працівників, направлених у бригаду в порядку працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випускників вищих навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, звільнених від покарання або примусового лікування та інших). Колектив бригади має право вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення зі складу бригади працівників у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та в інших випадках. На думку автора, зарахування на роботу працівників до складу бригади без згоди колективу бригади слід кваліфікувати як порушення встановленого порядку прийняття на роботу. Прийняття на роботу з порушенням встановленого порядку може бути визнано підставою для припинення трудового договору за статтею 7 КЗпП України. Автор також вважає, що відповідно до частини 1 статті 252⁶ КЗпП бригада при вирішенні питання про надання згоди на зарахування до її складу нових працівників не зобов’язана додержуватись правила частини 1 статті 22 КЗпП України, яка забороняє необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу (крім випадків, коли новий працівник направляється в бригаду для працевлаштування відповідно до законодавства). Механізм захисту права бригади вимагати виведення працівника зі свого складу законодавством не встановлений. Автор радить передбачати умови про це у колективному договорі, що, на його думку, дозволить у разі необхідності пред'являти до власника вимоги з приводу порушення умов колективного договору.

            Підкреслюється, що колектив бригади є частиною трудового колективу підприємства, а тому йому притаманні усі важливі ознаки, які характеризують трудовий колектив у цілому. Робота в конкретній бригаді стає однією з умов трудового договору. Трудовий колектив бригади з багатьох питань сам визначає, як будуть реалізовані його повноваження – зборами чи радою бригади.

Розділ завершується короткими висновками.

У третьому розділі дисертації «Форми участі трудового колективу у вирішенні трудових спорів» аналізуються форми участі трудових колективів у вирішенні індивідуальних та колективних трудових спорів. У підрозділі 3.1 «Форми участі трудового колективу у вирішенні індивідуальних трудових спорів» з’ясовуються причини виникнення індивідуальних трудових спорів, органи, які правомочні розглядати індивідуальні трудові спори, обґрунтовується доцільність збереження комісій по трудових спорах.

 Серед основних причин виникнення індивідуальних трудових спорів автор називає порушення законодавства про працю роботодавцем, необізнаність працівників стосовно своїх законодавчо гарантованих прав та обов’язків, колізії у чинному трудовому законодавстві, відсутність стабільності у його правовому регулюванні, часте внесення змін до нормативно-правових актів, неналежну організацію праці, порушення режиму робочого часу тощо. При цьому, залишається значною група спорів, пов’язаних з затримкою виплати заробітної плати. Окрім того, до об’єктивних причин виникнення індивідуальних трудових спорів автор відносить існуючу в сучасних умовах невідповідність рівня матеріального забезпечення більшості громадян та рівня задоволеності їх потреб.

Особливу увагу приділено дослідженню роботи комісій по трудових спорах. Автор наполягає на необхідності збереження комісій по трудових спорах як первинного органу вирішення індивідуальних трудових спорів. Автор вважає, що комісії по трудових спорах повинні обиратись на усіх підприємствах, установах, організаціях незалежно від форм власності та видів діяльності, де кількість працюючих не менше ніж 15 осіб. До складу комісії по трудових спорах слід обирати авторитетних, ініціативних, з високим професіональним рівнем членів трудового колективу, які працюють на підприємстві, в установі, організації на постійній основі. Осіб, які працюють на умовах сумісництва, погодинної оплати праці або на підставі цивільно-правових договорів, не слід обирати до складу комісій по трудових спорах.

Запропоновано розширити повноваження третейських судів та віднести до їх компетенції розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів, що виникають у зв'язку з накладенням дисциплінарних стягнень, звільненням з роботи, поновленням на роботі тощо. Виключенням з цього правила мають бути індивідуальні трудові спори, стороною в яких виступають державні службовці.

У підрозділі 3.2 «Форми участі трудового колективу у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів)» досліджується сутність колективних трудових спорів (конфліктів), стадії та порядок їх розгляду, форми участі трудових колективів у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).

Особливу увагу приділено питанню предмета та сторін колективних трудових спорів (конфліктів) у національному та зарубіжному законодавстві (Чехії, ФРН, Болгарії, Росії, Білорусії, Казахстану, Киргизстану, Польщі). Констатується, що найчастіше стороною колективного трудового спору (конфлікту) визнають або профспілкові організації або працівники. Висловлюючи свій погляд на дане питання, автор зазначає, що оскільки у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту) саме працівники втрачають або набувають права та обов’язки, стороною колективного трудового спору (конфлікту) слід визнавати працівників, які виступають в якості єдиного суб’єкта – трудового колективу підприємства, установи, організації. А профспілкові організації, раду трудового колективу, окремого представника тощо слід визнавати представниками трудового колективу підприємства, установи, організації як сторони колективного трудового спору (конфлікту).

Досліджуючи порядок оголошення та проведення страйку, автор підкреслює, що у прийнятті рішення про проведення страйку першу роль відіграють трудові колективи як колективні об’єднання, хоча організовують проведення страйків органи (особи), які призначаються представниками трудового колективу для цієї мети. Оголошення страйку допустимо лише за умов, якщо таке рішення буде підтримано більшістю членів усього трудового колективу, а не окремого структурного підрозділу, або не менш ніж двома третинами делегатів конференції усього трудового колективу.

Пропонується з метою встановлення більш високого рівня гарантій охорони трудових прав категорій працівників, яким заборонено страйкувати, у статті 24 Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” більш конкретно перелічити усі категорії осіб і галузі народного господарства, де страйк заборонений.

Останній розділ закінчується короткими висновками.

ВИСНОВКИ

У дисертації наведено теоретичне узагальнення та нове вирішення наукового завдання, що виявляється у комплексному дослідженні правового статусу трудових колективів підприємств, установ, організацій у нових економічних умовах; визначенні поняття даного суб’єкта трудового права; з’ясуванні  форм участі трудового колективу у встановленні умов праці на підприємствах, в установах, організаціях та у процесі вирішення трудових спорів (індивідуальних та колективних). Головними результатами роботи автору бачаться такі висновки:

-         проаналізовано етапи розвитку демократії у сфері трудових відносин та зроблено висновок про необхідність більш активного запровадження  у  сучасних умовах  елементів демократії у сфері праці (1983-1990, 1990-1996, 1996-2005рр.);

-         визначено поняття „трудовий колектив”. Трудовий колектив у широкому розумінні визначається автором як сукупність усіх працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією на підставі трудового договору, контракту, акту про призначення тощо, у тому числі й працюючих власників. У вузькому розумінні, тобто в окремих випадках, під трудовим колективом розуміється лише сукупність найманих працівників, які перебувають у трудових відносинах з підприємством, установою, організацією, за виключенням працюючого власника або уповноваженого ним представника (зокрема, у колдоговірному процесі, у процесі вирішення колективних трудових спорів);

-         структуру трудових колективів підприємств, установ, організацій визначено відповідно до їх внутрішньої структури, у зв’язку з чим пропонується розрізняти трудові колективи виробничих структурних підрозділів підприємств, установ, організацій (виробництв, цехів, відділень, дільниць, бригад, бюро, лабораторій тощо);

-         обґрунтовано, що суб’єктами трудового права слід визнавати трудові колективи підприємств, установ, організацій, а також трудові колективи їх структурних підрозділів, які мають право укладати колективні договори, в тому числі трудові колективи виробничих бригад;

-         момент виникнення правоздатності трудового колективу визначено моментом виникнення трудових відносин з працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу); дієздатності та деліктоздатності – з моменту проведення перших загальних зборів (зборів) трудового колективу підприємства, установи, організації (їх структурного підрозділу);

-         обгрунтовано висновок про те, що реалізація повноважень трудового колективу не може здійснюватися лише за допомогою форм безпосередньої демократії – колегіальних органів громадського самоврядування (загальних зборів). Потрібні також органи представницької демократії, наприклад, конференції, ради, комісії тощо;

-         доведено, що участь працівників у загальних зборах трудового колективу є правом, а не обов’язком;

-         сформульовано висновок про те, що право участі в загальних зборах (конференціях) працівників та голосування за прийняття рішень повинні мати лише особи, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації не менше шести місяців, останні повинні бути наділені лише правом дорадчого голосу;

-         обґрунтовано положення про те, що право встановлювати норми представництва на конференцію має належати трудовим колективам, а не встановлюватись у централізованому порядку;

-         внесено пропозицію про необхідність у статутних документах підприємств, установ, організацій визначати норми представництва на конференції працівників. Правом на обрання до виробничої ради мають володіти ті особи, які пропрацювали на даному підприємстві, в установі, організації не менше 10 років і досягли віку не менше 30 років;

-         зроблено висновок про необхідність встановлення додаткових гарантій для представників трудового колективу при притягненні їх до дисциплінарної відповідальності та звільненні з роботи;

-         з’ясовано положення про керівника органу громадського самоврядування вищих навчальних закладів ІІІ-ІV рівнів акредитації, та внесено пропозицію про те, що на посаду керівника органу громадського самоврядування за наявності первинної профспілкової організації доцільно висувати голову виборного органу первинної профспілкової організації. За наявності кількох первинних профспілкових організацій – голову найбільш чисельної первинної профспілкової організації;

-         представниками трудового колективу у процесі ведення переговорів   і   укладення     колективного    договору    пропонується

обирати первинні профспілкові організації;

-         з урахуванням демократичності розгляду індивідуальних трудових спорів комісіями по трудових спорах та авторитету останніх серед працюючих, обґрунтовано висновок про необхідність збереження комісій по трудових спорах як первинних органів вирішення індивідуальних трудових спорів;

-         запропоновано розширити повноваження третейських судів та віднести до їх компетенції розгляд та вирішення індивідуальних трудових спорів, що виникають у зв'язку з накладенням дисциплінарних стягнень, звільненням з роботи, поновленням на роботі тощо. Виключенням з цього правила мають бути індивідуальні трудові спори, стороною в яких виступають державні службовці; 

-         внесено пропозицію про необхідність визначення основних повноважень трудових колективів у Трудовому кодексі України, а детальне врегулювання усіх повноважень має відбутись у спеціальному законі про трудові колективи.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ

1.                  Яремчук О. Проблеми дефініції трудового колективу напередодні  прийняття  нового  Кодексу про працю України //  Право

України. – 2003. – № 12. – С.103-106.

2.                  Яремчук О. Соціальне партнерство на рівні підприємства: сутність, сторони та форми // Право і безпека. – 2003. – Т.2. – № 4. – С.198-201.

3.                  Яремчук О. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права // Право і безпека. – 2004. – Т.3. – № 1. – С.186-189.

4.                  Матеріали науково-практичної конференції молодих вчених «Методологія сучасних наукових досліджень» / За редакцією В.І. Лозової. – Харків: «ОВС», 2003. – Вип.4. – С.9. – 56 с.

5.                  Матеріали ІІ Міжнародної науково-практичної конференції «Динаміка наукових досліджень ‘2003». Том 2. Право. – Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2003. – С.42-43. – 80 с.

АНОТАЦІЇ

Яремчук О.В. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права. – Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата юридичних наук за спеціальністю 12.00.05 – трудове право; право соціального забезпечення. – Національна юридична академія імені Ярослава Мудрого. – Харків, 2005.

Дістало подальшого розвитку визначення поняття трудового колективу. Пропонується розрізняти поняття трудового колективу у широкому та вузькому розумінні. Структуру трудового колективу визначено відповідно до внутрішньої структури підприємства, установи, організації. Сформульовано концептуальні підходи до з’ясування правосуб’єктності трудових колективів, їх правового статусу, визначено моменти виникнення право-, діє- та деліктоздатності трудових колективів. Обгрунтовано висновок про те, що реалізація повноважень трудового колективу не може здійснюватися лише за допомогою форм безпосередньої демократії – колегіальних органів громадського самоврядування (загальних зборів). Потрібні також органи представницької демократії, наприклад, конференції, ради, комісії тощо. Особливу увагу приділено участі трудового колективу у колдоговірному процесі. Охарактеризовано повноваження трудового колективу виробничої бригади у встановленні умов та оплати праці. Розкриваються форми участі трудових колективів у вирішенні трудових спорів (індивідуальних та колективних).

Ключові слова: трудовий колектив, суб’єкти трудового права, працівники, загальні збори, конференція.

Яремчук Е.В. Трудовой коллектив как субъект трудового права. – Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук по специальности 12.00.05 – трудовое право; право социального обеспечения. – Национальная юридическая академия Украины имени Ярослава Мудрого. – Харьков, 2005.

Получило дальнейшее развитие определение понятия трудового коллектива. Предлагается различать понятие трудового коллектива в широком и узком понимании. Структура трудового коллектива определяется внутренней структурой предприятия, учреждения, организации. Исследуется правосубъектность и правовой статус трудового коллектива, определяются моменты возникновения его право-, дее- и деликтоспособности, анализируются полномочия трудового коллектива в современных условиях.

Обосновывается вывод о том, что реализации полномочий трудового коллектива не может осуществляться только при помощи форм непосредственной демократии – коллегиальных органов общественного самоуправления (общего собрания). Необходимо существование органов представительной демократии. Особое внимание уделено исследованию вопроса полномочий органов общественного самоуправления в высших учебных заведениях.

Анализируются формы участия трудовых коллективов в колдоговорном процессе. С критических позиций рассматривается формулировка в действующем законодательстве Украины сторон коллективного договора. Обосновывается вывод о том, что стороной коллективного договора являются работники, которые выступают в виде единого субъекта – трудового коллектива предприятия, учреждения, организации в целом или их структурного подразделения. Особое внимание уделено исследованию проблем защиты интересов представителей работников при осуществлении ими представительских функций.

Рассмотрены вопросы, касающиеся бригадной формы организации труда. Утверждается, что производственная бригада осуществляет действия, которые влекут за собой правовые последствия, а потому она является субъектом трудового права.

Особое внимание уделено исследованию работы комиссий по трудовым спорам. Позитивное отношение к комиссиям по трудовым спорам обуславливается демократичностью рассмотрения последними индивидуальных трудових споров и их авторитетом среди работающих. Исходя из этого, делается вывод о том, что комиссии по трудовым спорам должны бать сохранены как первичный орган рассмотрения индивидуальных трудових споров.

Охарактеризовано участие трудового коллектива в процессе рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов). Анализируется порядок оглашения и проведения забастовок. Обосновывается необходимость уточнения в действующем законодательстве Украины круга лиц и отраслей промышленности, которым запрещено бастовать.

Ключевые слова: трудовой коллектив, субъекты трудового права, работники, общее собрание, конференция.

Yaremchuk O. Labour collective as a subject of labour law. – Manuscript.

The thesis on gaining of scientific degree of a Candidate of law sciences, the speciality – 12.00.05 – labour law; social security law – The Yaroslav Mydry National Law Academy of Ukraine. – Kharkiv, 2005.

Further definition development of the labour collective concept is given. It is suggested to divide the labour collective concept in the wide and narrow senses. There were formulated conceptual approaches to the definition of legal personality of labour collectives, its legal status and also determined the moment of accrual of labour collectives’ legal capacity, active capacity and delictual responsibility. Conclusion that the realization of labour collectives’ powers cannot be executed only by forms of democracy – joint institutions of public self-government (general gatherings) is grounded. Also it is necessary to set the bodies of representative democracy as conferences, boards, commissions etc. Special attention is devoted to labour collective’s participation in the collective agreement process. There were described labour collective’s powers regarding labour dispute solution (individual and collective).

Key words: labour collective, subjects of labour law, employees, general gatherings, conference. 

Відповідальний за випуск

канд. юрид. наук, доц. Яковлєв В.В.

Підписано до друку 29 вересня 2005 р. Формат 60х90/16.

Папір офсетний. Віддруковано на ризографі.

Ум. друк. арк. 0,7. Обл.-вид. арк. 0,9.

Тираж 100 прим. Зам. № 2433

Друкарня

Національної юридичної академії України

Імені Ярослава Мудрого

61024, м. Харків, вул. Пушкінська, 77